Acuerdo de subida del Salario Mínimo 2026 a 1.221 euros
El Gobierno ha formalizado esta semana un nuevo paso en su política de rentas con la aprobación y posterior publicación en el Boletín Oficial del Estado del Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero. Esta norma establece las cuantías que regirán el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) durante el presente ejercicio, consolidando un incremento del 3,1% respecto a los valores vigentes en el año anterior.
Tras la deliberación en el Consejo de Ministros del pasado martes y la firma protocolaria que contó con el respaldo de las principales organizaciones sindicales, el nuevo marco legal ya es una realidad que afecta de manera directa a la planificación financiera de miles de empresas y al poder adquisitivo de más de dos millones de trabajadores en España.
La nueva regulación sitúa el salario mínimo en 1.221 euros brutos mensuales distribuidos en catorce pagas. En términos de cómputo anual, la cuantía mínima que un trabajador debe percibir por una jornada legal completa de trabajo se eleva hasta los 17.094 euros brutos. Este ajuste supone un incremento mensual de 37 euros brutos respecto a 2025, lo que en el conjunto del año representa un desembolso adicional de 518 euros por empleado para las empresas.
El Real Decreto especifica asimismo los valores para situaciones laborales específicas, fijando el salario por jornada para trabajadores eventuales y temporeros en 57,82 euros, mientras que el precio de la hora para las empleadas y empleados de hogar que trabajan por horas en régimen externo queda establecido en un mínimo de 9,55 euros.
Un aspecto crítico de esta publicación es su carácter retroactivo. Aunque el texto ha sido publicado en febrero, sus efectos legales se retrotraen al 1 de enero de 2026. Esta circunstancia obliga a las empresas a realizar una regularización de las nóminas ya abonadas en el primer mes del año, debiendo satisfacer los atrasos correspondientes en las próximas liquidaciones de haberes.
Para optimizar este proceso administrativo, es recomendable que los departamentos de recursos humanos realicen una auditoría inmediata de las tablas salariales, identificando no solo a quienes perciben el salario base mínimo, sino también aquellos complementos que, según la normativa, pueden ser absorbidos o compensados.
Desde un punto de vista técnico y fiscal, la aprobación de este Real Decreto ha venido acompañada de una modificación en la normativa del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). El objetivo de esta medida es garantizar que el incremento bruto no sea absorbido por una mayor retención fiscal, permitiendo que la mejora salarial llegue de forma íntegra al bolsillo del trabajador.
Así, se ha elevado el mínimo exento de tributación para que coincida con la nueva cuantía anual del SMI, evitando que quienes perciben este suelo retributivo se vean obligados a realizar pagos fraccionados o declaraciones con resultado a ingresar por el mero hecho de este aumento legal.
La gestación de este Real Decreto 126/2026 no ha estado exenta de debate, reflejando las distintas sensibilidades que conviven en el mercado laboral español. Por un lado, el Ejecutivo y los sindicatos defienden que esta subida es una herramienta esencial de justicia social y un motor para el consumo interno, argumentando que el incremento del 66% acumulado desde 2018 ha demostrado ser compatible con niveles de ocupación históricamente altos.
Desde esta perspectiva, el SMI actúa como un mecanismo de redistribución que combate la brecha de género y la precariedad en los sectores menos cualificados. Por el contrario, la representación patronal ha manifestado sus reticencias, declinando firmar el acuerdo al considerar que el ritmo de subidas puede comprometer la viabilidad de pequeñas y medianas empresas en sectores con márgenes estrechos, como el agrario o el comercio de proximidad, donde el coste laboral total, sumando cotizaciones, supone un reto de competitividad.
La norma también aclara las reglas de juego respecto a la estructura salarial. El SMI se refiere exclusivamente a la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda dar lugar a que la cuantía íntegra percibida sea inferior a los 1.221 euros mensuales.
Además, se mantienen los mecanismos de compensación y absorción, lo que significa que si un trabajador ya percibe un salario superior en cómputo anual debido a complementos o pluses pactados en convenio, la empresa no está obligada por ley a aplicar un incremento adicional, siempre que el total anual no sea inferior a los citados 17.094 euros. No obstante, es fundamental revisar cada convenio colectivo, ya que muchos de ellos impiden explícitamente la absorción de ciertos pluses de antigüedad o peligrosidad.
En definitiva, la publicación del Real Decreto 126/2026 cierra el ciclo de negociación anual y marca la hoja de ruta económica para el resto del ejercicio. Mientras que para los sectores más escépticos este incremento representa una presión adicional sobre los costes de producción en un contexto de incertidumbre global, para otros es la confirmación de un modelo de crecimiento basado en la mejora de las rentas salariales.
Lo que resulta indiscutible es la necesidad de una gestión eficiente de esta transición normativa por parte del tejido empresarial, asegurando el cumplimiento legal y minimizando el impacto administrativo que conlleva la retroactividad de la medida.
Referencias: Real Decreto 126/2026 (boe.es)
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